Gavin Newsom interdit les licenciements décidés par l’IA seule, l’humain doit trancher

Une machine pourra encore signaler qu’un salarié serait moins performant, moins engagé ou « à risque ». En Californie, elle ne pourra toutefois pas décider seule de son licenciement : la responsabilité devra rester entre les mains d’un employeur humain.

La décision finale devra rester humaine

Le gouverneur californien Gavin Newsom a signé, le 30 septembre 2026, plusieurs lois destinées à encadrer l’usage de l’intelligence artificielle dans le monde du travail. La mesure la plus directe interdit à un employeur de s’appuyer exclusivement sur un système d’IA pour licencier un salarié.

L’interdiction vise les situations dans lesquelles un outil automatisé analyse des données professionnelles, attribue une note à un collaborateur ou recommande une rupture de contrat, sans véritable examen humain du dossier. L’IA peut contribuer à l’évaluation, faire remonter des signaux ou assister les services de ressources humaines. Elle ne peut pas constituer l’unique fondement de la décision.

Cette distinction est essentielle. Dans de nombreuses entreprises, les outils d’IA ne prennent pas officiellement la décision finale : ils produisent une recommandation que le responsable hiérarchique valide ensuite. En pratique, une validation humaine peut pourtant se réduire à un simple clic. Le texte californien pose donc une question qui dépassera la seule présence formelle d’un manager : quelle part de jugement humain devra réellement intervenir avant une rupture ?

L’évaluation automatisée sous surveillance

Les systèmes utilisés dans l’entreprise peuvent déjà agréger une quantité considérable de données : objectifs atteints, activité dans les logiciels, échanges professionnels, horaires, absences ou résultats d’évaluations. Ces informations peuvent ensuite alimenter des modèles capables de classer les employés, de détecter des profils jugés moins performants ou d’anticiper un risque de départ.

Le problème tient autant à la fiabilité de ces outils qu’à leur opacité. Un modèle peut reproduire les biais présents dans les données historiques de l’entreprise, pénaliser indirectement certaines catégories de salariés ou interpréter de manière erronée une baisse ponctuelle de productivité. Il peut aussi transformer des corrélations statistiques en verdicts individuels, sans explication compréhensible pour la personne concernée.

La nouvelle règle californienne ne signifie pas que toute utilisation de l’IA dans les ressources humaines est interdite. Elle établit plutôt une limite de responsabilité : une recommandation algorithmique ne doit pas devenir un licenciement automatique. L’employeur devra conserver un rôle décisionnel identifiable, avec la possibilité d’examiner le contexte et de contester le résultat produit par l’outil.

Cette exigence pourrait modifier les contrats conclus entre entreprises et fournisseurs de logiciels RH. Les employeurs devront probablement mieux documenter les critères utilisés, les données prises en compte et les interventions humaines réalisées avant une décision de rupture. Pour les éditeurs, la question ne sera plus seulement celle de la performance prédictive, mais aussi celle de la traçabilité.

Les émotions ne pourront pas être déduites sans limites

Les autres textes signés par Gavin Newsom ciblent l’usage de données biométriques pour inférer l’état émotionnel d’un salarié. L’objectif est d’éviter qu’une entreprise déduise automatiquement qu’une personne est anxieuse, démotivée, agressive ou instable à partir de signaux collectés par des caméras, des capteurs ou d’autres dispositifs.

Cette pratique relève de l’inférence émotionnelle, une technologie qui tente d’estimer un état psychologique à partir d’expressions faciales, de la voix, de la posture, des mouvements ou de paramètres physiologiques. Elle est particulièrement controversée : les mêmes comportements peuvent avoir des significations différentes selon le contexte, la culture, le handicap ou la situation personnelle.

Un visage fermé ne prouve pas une absence d’engagement. Une voix hésitante ne permet pas de conclure à une incompétence. Une variation physiologique ne constitue pas nécessairement un indicateur fiable de stress professionnel. En encadrant ces usages, la Californie s’attaque à une forme de surveillance qui risque de donner une apparence scientifique à des jugements fragiles.

Le texte ne concerne donc pas uniquement les licenciements. Il touche plus largement aux outils susceptibles d’influencer une embauche, une promotion, une évaluation ou les conditions de travail. La frontière entre mesure de la performance et observation intrusive de la personne devient de plus en plus difficile à tracer.

Une information écrite en cas de licenciements collectifs liés à l’IA

Le paquet législatif prévoit également une obligation d’information écrite lorsque des licenciements collectifs sont liés à l’introduction ou à l’utilisation de systèmes d’intelligence artificielle.

Cette disposition donne aux salariés un élément qui fait souvent défaut lors des restructurations : une indication explicite du rôle joué par la technologie. Jusqu’à présent, une entreprise pouvait présenter une réduction d’effectifs comme une décision générale d’organisation, sans préciser si l’automatisation ou le déploiement d’un système d’IA avait directement contribué aux suppressions de postes.

L’obligation de notification ne supprimera pas les licenciements et ne garantira pas leur contestation. Elle peut cependant améliorer la transparence et fournir une base pour analyser les conséquences sociales d’un projet d’automatisation. Elle oblige également les employeurs à distinguer une simple modernisation des outils d’une réduction d’effectifs directement provoquée par ces outils.

Pour les salariés, cette information pourra compter dans les discussions avec les représentants du personnel, les syndicats ou les autorités compétentes. Pour les entreprises, elle rendra plus difficile la séparation entre la stratégie technologique et ses conséquences sur l’emploi.

La Californie poursuit sa stratégie de régulation

Ces lois s’inscrivent dans un ensemble plus large de protections californiennes concernant les travailleurs et les consommateurs. L’État cherche à intervenir sur plusieurs fronts : transparence des systèmes automatisés, protection des données, lutte contre les discriminations et encadrement des usages à risque.

Cette approche contraste avec une vision de l’IA centrée uniquement sur l’innovation ou la productivité. La Californie ne prohibe pas l’usage de ces outils dans l’entreprise, mais impose des garde-fous lorsque leurs résultats peuvent affecter directement la carrière, la réputation ou les revenus d’une personne.

La difficulté sera désormais de contrôler l’application concrète de ces règles. Une entreprise pourra toujours soutenir qu’un licenciement a été décidé par un responsable humain, même si ce dernier a suivi presque mécaniquement la recommandation d’un logiciel. La portée de la loi dépendra donc des obligations de documentation, des recours accessibles aux salariés et de la capacité des autorités à examiner les systèmes utilisés.

Le prochain jalon sera la mise en œuvre opérationnelle de ces textes : définition précise des pratiques couvertes, modalités de preuve et premières contestations. En Californie, une évaluation automatisée pourra encore éclairer une décision de gestion. Mais lorsqu’un emploi est en jeu, l’algorithme ne pourra plus, à lui seul, prononcer la sentence.